Теоретические аспекты учета труда и его оплаты.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ										2
1.	Теоретические аспекты учета труда и его оплаты										5
  1.1	Нормативное регулирование трудовых отношений		5
			1.2	Организация бухгалтерского учет расчетов по оплате 
				труда и прочим операциям 						37
			1.3	Методика анализа труда и его оплаты				49
2.	ОРГАНИЗАЦИЯ И УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
     И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ ОАО «ЛАКТИС»				56
     2.1	Экономическая характеристика ОАО «ЛАКТИС»		56
  2.2	Учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим 
  операциям									63
     2.3	Виды удержаний из заработной платы и оформление их в
  бухгалтерском учете							69
  2.4 Учёт расчётов по социальному страхованию и обеспечению	78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ										85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ				86
ПРИЛОЖЕНИЯ
    

    
    
    
    
    
    
    
ВВЕДЕНИЕ
     
    Учет оплаты труда – важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
    Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулирование труда работников. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
    В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
    Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
    Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
    Первичным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.
    Трудовой кодекс является основным сборников законодательных актов, регулирующих отношения всех работников, который разграничивает понятия «оплата труда» и «заработная плата».
    Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия (Приложение 3). 
    Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
    В свою очередь, заработная плата (оплата труда работника)  это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.
    Целью данной дипломной работы является анализ действующих систем и форм оплаты труда организации, бухгалтерского учета расчетов с персоналом по заработной плате.
    Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
    определить сущность категории заработной платы;
    рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат  на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии из которых выплачиваются
    вознаграждения за труд работников;
    следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.
    Данная работа выполнена на примере Открытого Акционерного Общества «ЛАКТИС».
    Предметом данной работы является обобщение полученных в ходе теоретических знаний и применение их на практике для оценки состояния учета оплаты труда, а также разработка предложений и рекомендаций по улучшению состояния бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.
    Методической базой для написания этой работы послужили  законодательные акты, нормативные документы, периодические издания в области бухгалтерского учета, аудита и анализа хозяйственной деятельности, первичные документы, регистры бухгалтерского учета, финансовая и статистическая отчетность анализируемого предприятия.
     
     
     
     
     
     
     1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ
1.1 Нормативное регулирование трудовых отношений
     
     Учет и анализ оплаты труда на предприятии занимает одно из основных мест во всей системе учета на предприятии. В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, а также локальными актами, разрабатываемыми каждым предприятием самостоятельно.
      В процессе начисления заработной платы важна не только правильность осуществления расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть установленной формы и содержать все необходимые реквизиты
     Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.
     В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.
     Вопросы организации труда и его оплаты регулируются Трудовым кодексом РФ, принятым 21.12.2001 г.
     Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 
     Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ)[5].
     В Российской Федерации  сложилась шестиуровневая система регулирования трудовых отношений.
     Основные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, а также процесс оплаты труда и выплат социального характера представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Основные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, процесс оплаты труда и выплат социального характера в РФ
Нормативные акты
Краткое содержание
Трудовой Кодекс РФ, утвержденный ФЗ № 197-ФЗ от 30.12.2001г. (применяется с 1.02.2002г)
Содержит нормы трудового права
Налоговый Кодекс, часть 2, гл.25, ст.255 «Расходы на оплату труда», утвержден Федеральным Законом от 5.08.2000 г. № 117-ФЗ (ред. от 15.02.2016 № 32-ФЗ)
Регулирует порядок отнесения расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.
Налоговый Кодекс, часть 2, гл.23 «Налог на доходы физических лиц»
Определяет порядок исчисления налога на доходы физических лиц налоговыми агентами (предприятием)
Федеральный Закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ
(ред. от 04.11.2014 № 344-ФЗ)
«О бухгалтерском учёте»
Содержит общие положения по бухгалтерскому учёту, основные требования к ведению бухг. учёта.
Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 №94н (ред. от 08.11.2010 № 142н) «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению»
Содержит план счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкцию по его применению
Федеральный Закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 14.12.2015 № 373-ФЗ) «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»
Определяет объекты, ставки, льготы по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование.
Федеральный Закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ (ред. от 29.12.2015 № 394-ФЗ) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
Определяет объекты, ставки, льготы по страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок 
Продолжение таблицы 1 
Нормативные акты
Краткое содержание

возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях.
Федеральный Закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 29.12.2015 № 394-ФЗ) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
Определяет объекты, ставки, льготы по страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной трудоспособности и в связи с материнством, а также определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. 
Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утверждено Приказом Минфина РФ от 06.05.99 № 33н (ред. 06.04.2015 № 57Н)
Содержит перечень расходов организации в целях бухгалтерского учета
Федеральный Закон от 19.06.2000 №82-ФЗ (ред. от 14.12.2015 № 376-ФЗ) «О минимальном размере оплаты труда»
Устанавливает минимальный размер оплаты труда
Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007  № 922 
Определяет порядок исчисления среднего заработка в различных ситуациях (отпуск, командировка)
Федеральный закон от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» 
Определяет условия и порядок принудительного исполнения судебных актов, актов других органов и должностных лиц
     
     Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
     ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др.
     Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. 
     Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании). При приеме на работу сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми локальными нормативными актами, действующими в организации и имеющие отношение к трудовой функции работника.
     Основные локальные нормативные акты, принимаемые в организациях представлены на рисунке 1.
     Правила внутреннего трудового распорядка организации регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
     Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Рисунок 1 -  Виды локальных нормативных актов
     единиц (Приложение5) . 
     График отпусков устанавливает очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (Приложение 6).
     Положение о порядке работы с персональными данными работников устанавливает порядок обработки, хранения и использования персональных данных работников (Приложение 7).
     Инструкции по охране труда для работников определяют применительно к соответствующей профессии (специальности) правила поведения, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности (Приложение 8).
      Положение об оплате труда, как правило, регулирует следующие вопросы:
     1) систему оплату труда, принятую на предприятии (заработная плата, доплаты, надбавки, премии); 
     2) порядок индексации заработной платы; 
     3) порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма расчетного листка).
     Должностные инструкции определяют права и обязанности работника применительно к соответствующей должности (профессии, специальности) (Приложение 9).
     Положение о службе охраны труда регламентирует порядок деятельности подразделения организации, осуществляющего функции охраны труда.
     Положение о работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну устанавливает перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации; правила хранения таких сведений, доступа к ним и работы с ними.
     Положение об отпусках устанавливает основания и порядок предоставления дополнительных отпусков, случаи продления отпуска, иные вопросы, связанные с предоставлением отпусков.
     Положение о командировках регламентирует различные вопросы, касающиеся командировок работников, в том числе определяет порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками.
     Положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников определяет формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, действующие в организации, перечень необходимых профессий и специальностей.
     Между организацией и работниками, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и его оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ.
     Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу). Также решить вопросы с оплатой труда на предприятии поможет Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2015–2017 годы (далее – Отраслевое соглашение)[16].
     Кроме того, у каждой компании должны быть свои внутренние документы, регулирующие вопросы зарплаты, условий труда и т. д.
     Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). Величина федерального МРОТ с 1 января 2016 года составляет 6204 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 14 декабря 2015 г. № 376-ФЗ). Однако региональными соглашениями о минимальной зарплате в субъектах РФ может быть установлена другая величина, которая может быть больше федеральной (ст. 133.1 ТК РФ). При этом верхний предел заработной платы не ограничен [31, 80].
     Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
     К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
     Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
     Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
     Основные формы тарифной оплаты труда представлены на рисунке 2.
     Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы - простой повременной и повременно-премиальной. 
     При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рис. 2. Формы тарифной оплаты труда
     
     При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке, либо твердой сумме. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др. 
     Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
     Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:
* ·прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
* ·сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
* ·сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
* ·косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
     Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).
     Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.
     Система оплаты труда, выбранная руководством организации, фиксируется в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Обычно систему оплаты труда фиксируют в коллективном договоре или Положении об оплате труда. В трудовом договоре прописывают конкретный размер зарплаты (например, указывают тарифную ставку или оклад).
     При этом организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Дело в том, что запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.
     Система оплаты труда включает в себя:
     - размеры тарифных ставок;
     - размеры окладов (должностных окладов);
     - размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
     - системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
     Системы оплаты труда, которые могут применяться, представлены на рисунке 3 
     Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, включающий отдельные выпуски по отраслям производств. 
     Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рис.3. Системы оплаты труда
     Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
     Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
     Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.
     Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.
     Комиссионная система
     Комиссионную систему оплаты труда, как правило, выгодно устанавливать сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам, рекламным агентам и т. п.
     При комиссионной системе оплаты труда заработок может рассчитываться как:
     * процент от выручки;
     * фиксированный оклад плюс процент от выручки;
     * процент от выручки, но не менее фиксированного оклада.
     Система плавающих окладов
     Система плавающих окладов обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации.
     Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, а также повысить качество выпускаемой продукции.
     Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то плавающие оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т. п.).
     Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты.
     Аккордная система оплаты
     Аккордная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, которых привлекли для выполнения временного задания (строительства сооружения, ремонтных работ и т. д.). Обычно в таких случаях с сотрудниками заключают срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ).
     В законодательстве не установлены обязательные требования по организации аккордной системы оплаты труда.
     На практике применяются:
     * простая аккордная система (сотруднику начисляют фиксированные выплаты за выполнение задания);
     * аккордно-премиальная система (сотруднику дополнительно выплачивают премию к зарплате).
     Аккордную систему оплаты труда можно установить как для одного сотрудника, так и для коллектива (например, бригады). 
     Сотруднику можно установить фиксированное вознаграждение за всю выполненную работу или за каждый промежуточный этап аккордной работы отдельно.
     Зарплату при аккордной системе оплаты труда начисляется на основании документов, в которых зафиксированы аккордное задание и ход выполнения работы:
     	Тарифная система
     Многие работодатели применяют тарифную систему оплаты труда. Она основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).
     Нельзя не отметить, что только эта система оплаты труда предусмотрена ТК РФ. Какие-либо иные системы Кодекс не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная система оплаты труда по тем или иным причинам не устраивает организацию, то можно ее не применять, а выбрать другую, наиболее подходящую. Главное, чтобы выбранная система была основана на положениях ТК РФ и иных документах, содержащих нормы трудового права.
     Что же касается тарифной системы, то ее элементами являются тарифная ставка, оклад (должностной оклад), тарифная сетка и тарифные коэффициенты (ч. 2 ст. 143 ТК РФ).
     Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).
     Оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных, производится в повышенном размере. За работу в особых условиях в соответствии с Трудовым кодексом РФ работнику производятся доплаты. Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере [5]. 
     С согласия сотрудника его можно вызвать на работу для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации (ее подразделений).
     Без согласия сотрудника его можно привлечь к работе в следующих случаях:
     – для предотвращения (или устранения последствий) производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;
     – для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
     – для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также в других случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.
     В праздники допускаются:
     – работа в непрерывно действующих организациях. Скажем, если остановка производства просто невозможна;
     – работы, вызванные необходимостью обслуживания населения;
     – неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
     Такие правила установлены статьей 113 Трудового кодекса РФ.
     В других случаях привлекать сотрудника к работе в выходные и праздничные дни можно только с его согласия и с учетом мнения профсоюза организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ) [5].
     Чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, нужно:
     – оформить приказ о привлечении сотрудника к работе;
     – ознакомить сотрудника с его правом отказаться от работы (в случае необходимости);
     – получить письменное согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день (в случае необходимости).
     В отдельных случаях нужно учесть мнение профсоюза (если он есть). Об этом сказано в статье 113 Трудового кодекса РФ.
     Особенность ненормированного режима состоит в том, что сотрудников можно привлечь к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
     Фактически это означает, что временами сотрудники будут работать сверхурочно. Но это совсем не означает, что сотрудников, которым установлен ненормированный день, можно свободно (то есть без оформления необходимых документов) вызывать в выходной или праздник.
     Привлекая сотрудников к работе в выходной или праздничный день, нужно оформить все документы, перечисленные в статье 113 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1).
     По общему правилу выходной день для всех сотрудников – воскресенье (ч. 2 ст. 111 ТК РФ). Однако в непрерывно действующих организациях сотрудникам можно установить выходные и в другие дни (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Соответственно, если по графику воскресенье для сотрудника рабочий день, нет необходимости оформлять документы на привлечение к работе в выходной.
     Дополнительные выплаты за работу в дни отдыха устанавливаются коллективным и (или) трудовым договором (другими внутренними документами организации) (ст. 149 ТК РФ). Размер таких доплат может быть любым, но не ниже минимального уровня, установленного статьей 153 Трудового кодекса РФ. То есть в любом случае труд в выходной или праздничный день оплачивайте не менее чем в двойном размере.
     В Трудовом кодексе РФ установлена не месячная, а максимальная недельная норма рабочего времени (ст. 91 и 92 ТК РФ). Следовательно, по общему правилу месячной нормой рабочего времени будет количество часов работы, которое приходится на данный месяц при нормальной продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 часа).
     Сотруднику, которому установлен месячный оклад, доплаты рассчитываются исходя из оклада (ст. 153 ТК РФ). Администрация организации может расширить перечень выплат, с которых рассчитываются доплаты.
     Для этого такой порядок нужно установить во внутренних документах организации – в коллективном (трудовом) договоре или Положении об оплате труда (ст. 135 ТК РФ). Только в этом случае в расчет доплат нужно будет включить надбавки, компенсационные выплаты, премии и т. п.
     Вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздник сотрудник может взять отгул. В таком случае зарплата за месяц, в котором работник возьмет отгул, должна быть выплачена в полном размере. При этом работодатель не вправе требовать от работника взять другой день отдыха вместо повышенной оплаты.
     Работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Причем Трудовой кодекс РФ предусматривает лишь минимальный размер оплаты труда в такие дни. Оплату на более высоком уровне организация вправе установить самостоятельно в трудовых и (или) коллективных договорах (других внутренних документах организации). (ст. 149 и 153 ТК РФ).
     Перечень нерабочих праздничных дней, которые установлены на территории России, приведен в статье 112 Трудового кодекса РФ. При этом трудовое законодательство не содержит указаний на то, что оплате, согласно требованиям статьи 153 Трудового кодекса РФ, подлежат именно те нерабочие праздничные дни, которые введены на федеральном уровне.
     А также праздники, которые установлены региональными законами, можно считать нерабочими днями в соответствии с нормами трудового законодательства (п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ)[1].
     И если сотрудник привлекается к работе в такие дни, оплатить каждый из них необходимо как минимум в двойном размере (ст. 149, 153 ТК РФ). То есть по тем же правилам, которые действуют в отношении федеральных праздников.
     Статьей 152 Трудового кодекса установлено, что сверхурочная работа оплачивается:
     - за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере;
     - за последующие часы не менее чем.......................